Inleiding tot aansporing aandelenopties Een van die groot voordele wat baie werkgewers bied om hul werkers is die vermoë om maatskappy voorraad aan te koop met 'n soort van belasting voordeel of ingeboude afslag. Daar is verskeie tipes voorraad aankoop planne wat hierdie eienskappe, soos nonqualified voorraad opsie planne bevat. Hierdie planne word gewoonlik aangebied aan alle werknemers op 'n maatskappy, uit top-bestuurders tot op die vryheid personeel. Daar is egter 'n ander tipe van voorraad opsie. bekend as 'n aansporing voorraad opsie. wat gewoonlik net aangebied om belangrike mense en top-vlak bestuur. Hierdie opsies is ook algemeen bekend as statutêre of gekwalifiseerde opsies, en hulle kan voorkeur belasting behandeling ontvang in baie gevalle. Sleutel kenmerke van ISOs Incentive voorraad opsies is soortgelyk aan nonstatutory opsies in terme van vorm en struktuur. Skedule ISOs uitgereik op 'n begin datum, bekend as die toekenningsdatum, en dan die werknemer uitoefen sy of haar reg om die opsies te koop op die oefening datum. Sodra die opsies uitgeoefen word, die werknemer het die vryheid om óf onmiddellik verkoop die voorraad of wag vir 'n tydperk van tyd voordat dit te doen. In teenstelling met nie-statutêre opsies, die offer tydperk vir aansporing voorraad opsies is altyd 10 jaar, waarna die die opsies verval. Vestigende ISOs bevat gewoonlik 'n vestiging skedule wat nagekom moet word voordat die werknemer die opsies kan uitoefen. Die standaard van drie jaar krans skedule word gebruik in sommige gevalle, waar die werknemer ten volle gevestigde in al die uitgereikte om hom of haar op daardie tydstip opsies. Ander werkgewers gebruik die gegradeerde vestiging skedule wat toelaat dat werknemers belê in 'n vyfde van die elke jaar toegestaan word, begin in die tweede jaar van toekenning opsies te raak. Die werknemer is dan ten volle gevestig in al die opsies in die sesde jaar van toekenning. Oefening Metode Incentive voorraad opsies lyk ook nie-statutêre opsies in dat hulle uitgeoefen kan word in verskillende maniere. Die werknemer kan betaal kontant aan die voorkant om dit uit te oefen, of hulle uitgeoefen kan word in 'n kontantlose transaksies of deur die gebruik van 'n voorraad ruil. Beding Element ISOs kan gewoonlik uitgeoefen teen 'n prys laer as die huidige mark prys en bied dus 'n onmiddellike wins vir die werknemer. CLAWBACK Bepalings Dit is toestande wat toelaat dat die werkgewer om die opsies te onthou, soos indien die werknemer die maatskappy verlaat vir 'n ander as die dood, ongeskiktheid of aftrede rede, of indien die maatskappy self finansieel in staat is om sy verpligtinge na te kom met die opsies. Diskriminasie Terwyl die meeste ander vorme van werknemer voorraad aankoop planne moet aangebied word aan alle werknemers van 'n maatskappy wat aan sekere minimale vereistes, ISOs word gewoonlik net aangebied om bestuurders en / of sleutel werknemers van 'n maatskappy. ISOs kan informeel vergelyk word met nonqualified aftreeplanne, wat ook tipies gerat vir diegene aan die bokant van die korporatiewe struktuur, in teenstelling met gekwalifiseerde planne wat aangebied moet word aan alle werknemers. Belasting op ISOs ISOs in aanmerking kom om meer gunstige belasting behandeling ontvang as enige ander tipe werknemer voorraad aankoop plan. Hierdie behandeling is wat stel hierdie opsies afgesien van die meeste ander vorme van aandeelgebaseerde vergoeding. Daar moet egter die werknemer voldoen aan sekere verpligtinge om die belastingvoordeel ontvang. Daar is twee tipes van gesindhede vir ISOs: Kwalifiserende Disposition - 'n verkoop van ISO voorraad gemaak ten minste twee jaar na die toekenningsdatum en een jaar na die opsies uitgeoefen. Beide voorwaardes voldoen moet word ten einde vir die verkoop van voorraad op hierdie wyse geklassifiseer te word. Onbevoeg Disposition - 'n verkoop van ISO voorraad wat nie voldoen aan die voorgeskrewe hou tydperk vereistes. Net soos met nie-statutêre opsies, daar is geen belastinggevolge by óf toestaan of vestiging. Maar die belasting reëls vir hul oefening verskil aansienlik van nie-statutêre opsies. 'N Werknemer wat 'n nie-statutêre opsie moet die winskoop element van die transaksie as inkomste wat onderworpe is aan terughoubelasting rapporteer uitoefen. ISO houers sal niks op hierdie punt geen belasting verslagdoening van enige aard gemaak totdat die voorraad verkoop word aan te meld. As die voorraad verkoop is 'n kwalifiserende transaksie. dan sal die werknemer net rapporteer 'n kort of lang termyn kapitaalwins op die verkoop. As die verkoop is 'n diskwalifiserende ingesteldheid. dan sal die werknemer moet enige winskoop element Verslag van die oefening as inkomste. Voorbeeld Steve ontvang 1000 nie-statutêre voorraad opsies en 2000 aansporing voorraad opsies uit sy maatskappy. Die uitoefeningsprys vir beide is 25. Hy oefen al van beide tipes opsies sowat 13 maande later, toe die voorraad verhandel teen 40 per aandeel, en dan verkoop 1000 aandele van voorraad uit sy aansporing opsies ses maande daarna, vir 45 'n aandeel. Agt maande later, verkoop hy die res van die voorraad op 55 'n aandeel. Die eerste veiling van aansporing voorraad is 'n diskwalifiserende ingesteldheid, wat beteken dat Steve sal die winskoop element van 15,000 verslag (40 werklike aandeelprys - 25 uitoefeningsprys 15 x 1000 aandele) as inkomste. Hy sal moet dieselfde met die winskoop element van sy nie-statutêre oefening te doen, sodat hy sal 30,000 addisionele W-2 inkomste moet aanmeld in die jaar van oefening. Maar hy sal net rapporteer 'n langtermyn-kapitaalwins van 30,000 (55 verkoopprys - 25 uitoefeningsprys x 1000 aandele) vir sy kwalifiserende ISO ingesteldheid. Dit sal opgemerk word dat werkgewers nie verwag om enige belasting van ISO oefeninge te weerhou, sodat diegene wat van voorneme is om 'n diskwalifiserende gesindheid maak moet sorg ter syde te stel fondse om te betaal vir die federale, staats-en plaaslike belastings. sowel as sosiale sekerheid. Medicare en Futa. Verslagdoening en AMT Hoewel kwalifiserende ISO gesindhede kan gerapporteer word as langtermynkapitaalgroei winste op die 1040, die winskoop element by oefening is ook 'n voorkeur item vir die Alternatiewe Minimum belasting. Hierdie belasting word geassesseer om filers wat groot hoeveelhede van sekere tipes inkomste, soos ISO winskoop elemente of munisipale verbandrente, en is ontwerp om te verseker dat die belastingbetaler betaal ten minste 'n minimale bedrag van belasting op inkomste wat andersins belasting - sou wees vry. Dit kan bereken word op IRS Vorm 6251. maar werknemers wat 'n groot aantal van ISOs oefen moet 'n belasting of finansiële adviseur te raadpleeg voor die tyd sodat hulle behoorlik die belastinggevolge van hul transaksies kan verwag. Die opbrengs uit die verkoop van ISO voorraad moet gerapporteer word aan IRS vorm 3921 en dan oorgedra na Bylae D. Die bottom line Incentive voorraad opsies kan aansienlike inkomste te lewer aan sy goewerneur, maar die belasting reëls vir hul oefening en verkoop kan baie kompleks in sommige gevalle wees. Hierdie artikel word slegs die hoogtepunte van hoe hierdie opsies werk en die maniere waarop hulle gebruik kan word. Vir meer inligting oor aansporing voorraad opsies, raadpleeg jou HR verteenwoordiger of finansiële adviseur. quotHINTquot is 'n akroniem wat staan vir vir quothigh inkomste nie taxes. quot Dit is van toepassing op 'n hoë-verdieners wat verhoed dat die betaling federale inkomste. 'N Mark outeur wat koop en verkoop baie kort termyn korporatiewe effekte genoem kommersiële papier. 'N papier handelaar is tipies. 'N bestelling geplaas met 'n makelaar om 'n sekere aantal aandele te koop of te verkoop teen 'n bepaalde prys of beter. Die onbeperkte koop en verkoop van goedere en dienste tussen lande sonder die oplegging van beperkings soos. In die sakewêreld, 'n buffel is 'n maatskappy, gewoonlik 'n aanloop wat nie 'n gevestigde prestasie rekord. 'N Bedrag n huiseienaar moet betaal voordat versekering sal dek die skade wat veroorsaak word deur 'n orkaan. Skryf in vir die Persoonlike Finansies nuusbrief te bepaal watter finansiële produkte die beste by jou leefstyl Dankie vir jou inskrywing om persoonlike Finance. Stock Options en Bestuurs - Aansporings om te belê Tom Nohel Loyola Universiteit van Chicago Steven K. Todd Loyola Universiteit van Chicago November 9, 2001 Ons ondersoek die effek van aandele-opsies op bestuursvlak aansporings te belê. Ons hoof innovasie is 'n model waarin firma waarde en uitvoerende besluite is endogene. Numeriese oplossings vir ons model toon dat bestuurs - aansporings om te belê is 'n multi-dimensionele en hoogs sensitief is vir opsie staking pryse, die bestuurders rykdom, mate van diversifikasie, risikovermyding en loopbaan kommer. Ons vind dat oorinvestering probleme is baie meer geneig en veel meer ernstig as baie navorsers stel. Ten slotte, ferm waarde is nie 'n streng stygende funksie van 'n bestuurders aansporing vergoeding of konvensionele betaal-vir-prestasie statistieke. Sterker bestuurs - aansporings te belê kan bevoordeel of te benadeel 'n firma. Ons resultate moet 'n versigtige sein stuur aan navorsers wat bestuurs - gedrag bestudeer. Dit is nie voldoende om te vertrou op eendimensionele risiko-neutrale waardasie statistieke, soos pay-vir-prestasie, om die graad van aansporing belyning tussen bestuurders en aandeelhouers te beskryf. Aantal bladsye in PDF lêer: 42 JEL Klassifikasie: G31, G32, G34, J33, M40, M46 Datum gepos: 7 Augustus 2001 Voorgestelde Citation Nohel, Tom en Todd, Steven K. Stock Options en Bestuurs - Aansporings om te belê (November 9 , 2001). EFMA 2002 London Vergaderings. Beskikbaar by SSRN: ssrn / abstract279212 of dx. doi. org/10.2139/ssrn.279212The Probleem met finansiële aansporings 8212 en wat om te doen nie Bonusse en voorraad opsies dikwels die werkverrigting te verbeter. Maar hulle kan ook lei tot onetiese gedrag, omset brandstof en Foster afguns en ontevredenheid. In hierdie opinie stuk, Wharton bestuur professore Adam Grant en Jitendra Singh argumenteer dat dit tyd is om terug te sny op geld as 'n hoof motiverende krag in besigheid. In plaas daarvan, sê hulle, werkgewers moet meer aandag te skenk aan intrinsieke motivering. Dit beteken dat die ontwerp van poste wat geleenthede om keuses te maak, te ontwikkel verskaf, moenie werk wat sake en bou betekenisvolle interpersoonlike verbindings. Enron. Tyco. WorldCom. Die finansiële krisis. Aangesien korporatiewe skandale en etiese fiasko's verbrysel die Amerikaanse ekonomie, is dit tyd om 'n stap terug te neem en weer te gee. Wat doen hierdie rampe in gemeen Ons glo dat oormatige afhanklikheid van finansiële aansporings is 'n belangrike oorsaak. Begin in die middel tot laat 1970's en 1980's, die oog na vore gekom in die bestuur te dink dat die primêre rol van korporatiewe leierskap was om die belange van aandeelhouers maksimeer. Met verloop van tyd, hierdie siening bekend geword het as financialization om, en 'n maksimum waarde vir aandeelhouers is die verdedigende mantra. Met verloop van tyd, het die geloof byna aksiomatiese bevraagteken dit was gelykstaande aan dwaalleer in baie skole van denke. Dit breër perspektief omgeskakel teen laer vlakke van organisasies in die klem op beloning van werknemers met finansiële aansporings afhanklik prestasie. Die denke blyk te wees: G et die aansporings reg, en mense sal gemotiveer word om beter te presteer, wat lei tot beter prestasie vir die firma. Navorsers Brian Hall of Harvard Business School en Kevin Murphy van die Universiteit van Suid-Kalifornië het bevind dat minder as 10 van die totale uitvoerende vergoeding te openbaar gehou maatskappye was afhanklik van aandele pryse in die vroeë 1990's, maar teen 2003 die aandeel het ballooned tot byna 70. en ten spyte van die slegte pers en openbare oproer wat groot uitbetalings gegenereer in die nasleep van die finansiële krisis 8212 toe kritici het daarop gewys dat baie top-bestuurders het swaar is beloon vir 'n kort termyn optredes wat uiteindelik bewys rampspoedige 8212 die stelsel trek op. Uitvoerende hoof bonusse op 50 groot Amerikaanse maatskappye het met meer as 30 verlede jaar, 'n wins nie gesien sedert voor die resessie, The Wall Street Journal berig in die middel van Maart. Om duidelik te wees, is ons nie daarop dui dat maatskappye vaar finansiële aansporings. Trouens, daar is 'n magdom bewyse dat hierdie aansporings hoër vlakke van prestasie en produktiwiteit kan motiveer. Om resultate in verskeie studies evalueer, het navorsers 'n tegniek genoem meta-analise gebruik. Soos Sara Rynes van die Universiteit van Iowa en haar kollegas op te som, gemiddeld, individuele finansiële aansporings verhoog prestasie en produktiwiteit werknemer met 42 tot 49. Maar hierdie winste kom teen 'n koste. Ons kommer is oor die onbedoelde gevolge van finansiële aansporings. Wat beteken hulle vir onetiese gedrag, jaloesie en omset, en intrinsieke belangstelling in die werk en watter maatreëls getref kan word om hul negatiewe impak drie belangrike risiko's Paar jaar gelede te verminder, Green Giant, 'n eenheid van General Mills, het 'n probleem op een van sy plante: bevrore ertjies is verpak met insekte dele. Hoop om kwaliteit van die produk en netheid te verbeter, bestuurders ontwerp 'n aansporingskema waarin werknemers ontvang 'n bonus vir die vind van 'n spesifieke insek dele. Werknemers het gereageer deur te bring insekte dele van die huis, plant hulle in 'n bevrore ertjie pakkette en dan 8220finding8221 hulle na die bonus verdien. Dit is 'n relatief gunstige voorbeeld, maar dit dui op 'n ernstige probleem. Aansporings kan prestasie te verbeter, maar hulle don8217t waarborg dat werknemers hulle verdien deur die mees morele of etiese paaie. Navorsing deur Wharton bestuur professor Maurice Schweitzer en kollegas toon dat wanneer mense beloon vir doelwitbereiking, hulle is meer geneig om betrokke te raak in onetiese gedrag, soos bedrog deur oordryf hul prestasie. Dit is veral geneig om wanneer werknemers val net kort van hul doelwitte te bereik. Harvard Business School8217s Michael Jensen het so ver gegaan as om voor te stel dat kullery bonusse 8212 verdien het soos deur die stuur onvoltooide produkte of kook die boeke te oorskry analysts8217 verwagtinge 8212 het die norm by baie maatskappye geword. Geborg inhoud: Wanneer 'n sterk finansiële aansporings in plek is, sal baie mense etiese grense oor te steek om hulle verdien, hulself te oortuig dat die doel die middele heilig. Wanneer ons waardeer 'n beloning, ons kies dikwels die kortste, maklikste pad na die bereiking van dit 8212 en dan oorreed onsself wat ons gedoen het nie verkeerd. Hierdie tendens om ons eie gedrag te rasionaliseer is so algemeen dat sielkundiges Carol Tavris en Elliot Aronson onlangs 'n boek genaamd foute gemaak gepubliseer (maar nie uit My nie) om te verduidelik hoe ons regverdig skadelike besluite en onetiese optrede. Benewens die bevordering van swak gedrag, finansiële aansporings dra die koste van die skep van salaris ongelykheid, wat omset en skade prestasie kan brandstof. Wanneer finansiële belonings is gebaseer op prestasie, bestuurders en werknemers wat dieselfde werk ontvang verskillende vlakke van vergoeding. Verskeie studies het getoon dat mense die regverdigheid van hul salaris te oordeel nie in absolute terme nie, maar eerder in terme van hoe dit vergelyk met die betaling verdien deur eweknieë. As gevolg hiervan, betaal ongelykheid kan lei tot frustrasie, jaloesie, afguns, teleurstelling en wrok. Dit is omdat die vergoeding vir ons nie net in staat stel om onsself en ons families te ondersteun is dit ook 'n teken van ons waarde en status in 'n organisasie. Op Google in 2004, Larry Page en Sergey Brin geskep Founders8217 Toekennings aan multimiljoen-dollar voorraad verleen aan werknemers wat groot bydraes gemaak is. Die doel was om aan te trek, te beloon en te behou belangrike mense, maar blogger Greg Linden berig dat die toekennings 8220backfired omdat diegene wat didn8217t kry hulle voel overlooked.8221 Hierdie eis word ondersteun deur streng bewyse. Notre Dame8217s Matt Bloom het getoon dat maatskappye met 'n hoër salaris ongelykheid ly groter bestuurder en werknemer omset. Hy vind ook dat die groot liga baseball spanne met groter gapings tussen die hoogste betaalde en laagste betaalde spelers verloor meer speletjies wat hulle telling minder lopies en laat in meer lopies as spanne met meer saamgeperste betaal verdelings. Die voordele van die hoë presteerders is skynbaar oortref deur die koste van die lae presteerders, wat blykbaar voel onregverdig behandel en hul moeite as gevolg verminder. Net so, Phyllis Siegel by Rutgers en Donald Hambrick by Penn State het getoon dat 'n hoë-tegnologie maatskappye met 'n groter salaris ongelykheid in hul topbestuur spanne het 'n laer gemiddelde mark-tot-boekwaarde en aandeelhouer opgawes. Die navorsers verduidelik: 8220Although n salaris skema wat beloon individue op grond van hul onderskeie waardes om die firma nie ongesond lyk op die oppervlak, kan dit potensieel negatiewe uitwerking op samewerking te genereer, as bestuurders betrokke te raak in netelig vergelykings met mekaar other.8221 Ander studies het getoon dat bestuurders is meer geneig om maatskappye met 'n hoë salaris ongelykheid te verlaat. Die bottom line is dat finansiële aansporings, per definisie, skep ongelykhede in betaal wat dikwels ondermyn prestasie, samewerking en behoud. 'N Derde risiko van finansiële aansporings lê in die vermindering van intrinsieke motivering. In die 1970's, Stanford8217s Mark Lepper en kollegas ontwerp om 'n studie waarin deelnemers is uitgenooi om te speel vir die pret. Die navorsers het dan die verskaffing van belonings vir sukses. Toe hulle weggeneem die belonings, deelnemers opgehou speel. Wat begin het as 'n prettige speletjie geword werk wanneer prestasie beloon. Dit staan bekend as die overjustification effek: Ons intrinsieke belangstelling in 'n taak kan oorskadu deur 'n sterk aansporing wat ons oortuig dat ons besig is om die aansporing. Verskeie studies onder leiding van die Universiteit van Rochester sielkundiges Edward Deci en Richard Ryan het getoon dat belonings dikwels ondermyn ons intrinsieke motivering om te werk aan interessante, uitdagende take 8212 veral wanneer hulle aangekondig in advance of afgelewer word in 'n beherende manier. Outonomie, Bemeestering en Doel So, die goeie resultate wat gegenereer word deur finansiële aansporings moet opgeweeg word teen die slegte: onetiese gedrag aan te moedig skep betaal ongelykheid wat prestasie verminder en verhoog omset en dalende intrinsieke belangstelling in die werk. Om die negatiewe gevolge te beperk, beveel ons aan dat finansiële aansporings moet wees (a) wat hoofsaaklik gebruik word vir take wat oninteressant vir die meeste mense is, (b) gelewer in klein groottes sodat hulle nie ondermyn intrinsieke motivering en (c) aangevul met groot inisiatiewe om intrinsieke motivering ondersteun. Stanford8217s Chip Heath het getoon dat bestuurders is geneig om 'n sterk vooroordeel ten gunste van ekstrinsieke aansporings het: Hulle vertrou te veel op finansiële belonings, onderskat die belangrikheid van intrinsieke motivering. In Drive: Die verrassende waarheid oor wat motiveer ons. Daniel Pink som 'n ryk liggaam van bewyse dat intrinsieke motivering dikwels deur drie belangrike faktore: outonomie, bemeestering en doel. Hoë moeite en prestasie dikwels die gevolg is van die ontwerp van poste op vryheid van keuse, die kans om one8217s vaardighede en kundigheid en die geleentheid om werk wat saak te doen te ontwikkel voorsien. Bewyse ondersteun ook die belangrikheid van 'n vierde faktor: 'n gevoel van konneksie met ander mense. Outonomie behels vryheid van keuse in wat om te doen, wanneer om dit te doen, waar om dit te doen en hoe om dit te doen. Uitgebreide navorsing het getoon dat wanneer individue en spanne word outonomie, hulle ervaar 'n groter verantwoordelikheid vir hul dade te belê meer tyd en energie daarin te ontwikkel meer doeltreffende en innoverende prosesse vir die voltooiing van dit en uiteindelik produseer 'n hoër gehalte en hoeveelheid. Byvoorbeeld, in 'n studie aan 'n druk maatskappy, Michigan State8217s Fred Morgeson en kollegas het bevind dat wanneer spanne het 'n tekort duidelike terugvoer en inligtingstelsels, gee hulle outonomie het hulle meer moeite bestee, gebruik meer vaardighede en spandeer meer tyd probleme op te los. Talle ander studies het getoon dat sodat werknemers om keuses uit te oefen oor doelwitte, take, werkskedules en werk metodes kan hul motivering en prestasie te verhoog. Bemeestering behels die kans om gespesialiseerde kennis, vaardighede en kundigheid te ontwikkel. Navorsing toon dat wanneer mense gegee geleenthede vir meesterskap, hulle natuurlik streef geleenthede om te leer en te dra. Byvoorbeeld, navorsing deur die Universiteit van Sheffield8217s Toby Wall en kollegas gedokumenteer die voordele daarvan om operateurs van vervaardiging van toerusting die kans om die vaardighede te ontwikkel om te herstel masjiene, eerder as om te wag vir ingenieurs, programmeerders en toesighouers om dit op te los. Die operateurs het gebruik gemaak van die geleentheid gebruik vir meesterskap om strategieë vir die vermindering van masjien stilstand te skep, en gewerk het om te leer hoe om probleme in die toekoms te voorkom. As gevolg hiervan, het hulle in staat om herstelwerk vinniger te voltooi en die algehele aantal herstelwerk te verminder. Doel behels die ervaring om by te dra tot 'n sinvolle poging of oorsaak. Adam Grant (een van die skrywers van hierdie stuk) het getoon dat wanneer mense ontmoet selfs 'n enkele kliënt, kliënt of eindgebruiker wat voordeel trek uit hul werk, het hulle 'n beter begrip van die doel van hul werk, wat hulle motiveer om harder te werk te kry en slimmer. Byvoorbeeld, wanneer Universiteit fondsinsamelings 'n enkele beurs student wat van die geld wat hulle ingesamel het voordeel getrek het, die aantal oproepe wat hulle gemaak per uur meer as verdubbel en hul weeklikse inkomste gespring deur 500. En toe radioloë het 'n foto van die pasiënt wie se X ray Disc hulle evalueer, voel hulle meer empatie, gewerk harder en bereik 'n groter diagnostiese akkuraatheid. In Die Indië Way. Wharton bestuur professore Peter Cappelli. Harbir Singh. Jitendra Singh (een skrywer van hierdie stuk) en Michael Useem waarneem dat Indiese maatskappye sukses in die motivering van werknemers gevind deur die kweek van 'n sterk gevoel van doel en missie. Soos Adam Smith, die vader van die ekonomie, het in 'n teorie van morele sentimente. 8220How selfsugtige maal meer byvoeg as mens kan veronderstel daar is klaarblyklik 'n paar beginsels in sy aard wat belangstelling hom in die lotgevalle van ander, en lewer hulle geluk nodig om hom, maar hy het niks daaruit afgelei behalwe die plesier van it.8221 Connection sien behels 'n gevoel van gemeenskap, te behoort en word gewaardeer deur ander. Hoewel finansiële aansporings verband vir uitblinkers kan ondersteun, hulle belemmer dit dikwels vir die res van die organisasie deur die skep van salaris ongelykheid. Studies konsekwent wys dat die sterkste bestuurder van omset nie betaal nie, maar eerder die kwaliteit van 'n employee8217s verhoudings met toesighouers, medewerkers en kliënte. In 'n meta-analise gelei deur Rodger Griffeth van Georgia State University, die kwaliteit van verhoudings met hul direkte base verduidelik meer as twee keer soveel variansie in employees8217 besluite om op te hou en so ook hul doel betaal vlakke of tevredenheid met hul salaris. Selfs 'n klein, maar ware gebaar van dank kan help werknemers voel gewaardeer. In 'n studie wat met Francesca Gino van Harvard Business School, Adam Grant het bevind dat die poging van inbelsentrum werknemers het met 51 gedurende die week na 'n eksterne bestuurder betaal hulle 'n enkele besoek aan waardering uitspreek vir hul werk. In kort, verhoudings saak vir die behoud en motivering. Dit vind van die korrekte konteks Navorsers Amy Mickel van California State University, Sacramento, en Lisa Barron van die Universiteit van Kalifornië, Irvine, het aangevoer dat bestuurders meer versigtig moet dink oor die simboliese krag van finansiële aansporings: wat hulle versprei, waarom hulle versprei, waar hulle versprei en aan wie hulle versprei. Wanneer aansporings gegee word deur 'n hoë-status leiers, kan werknemers sien dit as meer betekenisvol. Byvoorbeeld, blogger Greg Linden wys daarop dat 8220Google gee selde Founders8217 Toekennings nou, verkies om uitdelen kleiner uitvoerende toekennings, dikwels aangevul deur in-persoon besoeke deur Page en Brin.8221 Wanneer aansporings toegeken in die openbaar, hulle verleen groter status, maar ook maak ongelykheid meer opvallende. Noukeurig ontwerp finansiële aansporing programme te simboliese betekenis dra kan 'n belangrike roete na die verbetering van hul doeltreffendheid en hul negatiewe gevolge te verminder nie. So wat beteken die geheelbeeld lyk Ons glo dat finansiële aansporings het 'n belangrike rol om te speel in werknemer motivering, maar die werklikheid van menslike motivering is meer kompleks as die eenvoudiger visie gebou in die financialization model. Oormatige afhanklikheid van finansiële aansporings kan lei tot onbedoelde gevolge wat soms die heel doelwitte hulle is ontwerp om te bereik verslaan. Ons voel dat dit ook belangrik is, byvoorbeeld, om kulturele kontekste wat vorm norme, waardes en oortuigings spesifiseer riglyne vir onvanpaste optrede, help ongeag finansiële aansporings te skep. Miskien sou so 'n benadering die lede skoolraad in Kenosha, Wis gered. Verloor 'n groot deel van hul teachers8217 aftreeplan in riskante beleggings genoem collateralized skuld verpligtinge (CDOs). Hierdie beleggings moet nooit aan hulle verkoop. Hoewel die finansiële aansporings vir al die akteurs in die besluit ketting is goed in lyn is wat blykbaar vermis was die nodige etiese restraint. A Guide To uitvoerende hoof Vergoeding Dit is moeilik om die besigheid nuus te lees sonder komende oor berigte oor die salarisse, bonusse, en voorraad opsie-pakkette toegeken aan uitvoerende hoofde van die openbaar verhandelde maatskappye. Om sin te maak van die nommers om te bepaal hoe maatskappye betaal hul top koper isnt altyd maklik nie. Is uitvoerende vergoeding wat in die guns van beleggers Hier is 'n paar riglyne vir die beheer van 'n maatskappy se vergoeding program. Risiko en beloning Company borde, ten minste in beginsel, probeer om vergoeding kontrakte gebruik om bestuurders aksies met sukses maatskappy in lyn te bring. Die idee is dat uitvoerende hoof prestasie bied waarde tot die organisasie. Betaling vir prestasie is die mantra meeste maatskappye gebruik wanneer hulle probeer om hul vergoeding planne verduidelik. Terwyl almal die idee van die betaling vir prestasie kan ondersteun, beteken dit dat uitvoerende hoofde op risiko: CEO lot moet styg en daal met maatskappye fortuin. As jy op soek is na 'n maatskappy se vergoeding program, sy moeite werd om te sien hoeveel belang bestuurders het in die lewering van die goedere vir beleggers. Kom ons neem 'n blik op hoe verskillende vorme van vergoeding het 'n CEO beloning op die spel as prestasie is swak. (Vir meer inligting oor hierdie, check Evaluering Uitvoerende Vergoeding.) Kontant / Base Salarisse Deesdae, sy algemeen vir uitvoerende hoofde te base se salarisse goed ontvang meer as 1 miljoen. Met ander woorde, die hoof uitvoerende beampte kry 'n geweldige beloning wanneer die maatskappy goed doen, maar kry nog steeds die beloning wanneer die maatskappy sleg nie. Op hul eie, groot base se salarisse bied min aansporing vir bestuurders om harder te werk en maak slim besluite te neem. Bonusse Wees versigtig oor bonusse. In baie gevalle, 'n jaarlikse bonus is niks meer as 'n basis salaris bedekte. 'N uitvoerende hoof met 'n 1000000 salaris kan ook 'n 700,000 bonus. Indien enige van daardie bonus, sê 500,000, nie wissel met prestasie, dan is die uitvoerende hoofde werklike salaris is 1,5 miljoen. Bonusse wat wissel met prestasie is 'n ander saak. Dit is moeilik om te argumenteer met die idee dat uitvoerende hoofde wat hulle sal weet beloon word vir prestasie is geneig om uit te voer op 'n hoër vlak. CEO het 'n aansporing om hard te werk. Prestasie kan meet deur 'n aantal van die dinge, soos winste of inkomste groei, opbrengs op ekwiteit. of aandeelprysappresiasie. Maar die gebruik van eenvoudige maatreëls om gepaste vergoeding vir prestasie bepaal kan lastig wees. Finansiële statistieke en jaarlikse aandeelprys winste is nie altyd 'n redelike mate van hoe goed 'n uitvoerende doen sy of haar werk. Bestuurders kan kry onregverdig gestraf vir one-time gebeure en moeilike keuses wat prestasie kan seermaak of negatiewe reaksies van die mark veroorsaak. Dit is aan die direksie om 'n gebalanseerde stel maatreëls te skep vir die beoordeling van die uitvoerende hoofde doeltreffendheid. (Meer inligting oor die beoordeling van 'n CEO prestasie in die evaluering van 'n Maatskappy se bestuur.) Stock Options Maatskappye basuin voorraad opsies as die manier om bestuurders finansiële belange te skakel met aandeelhouers belange. Maar opsies is ver van volmaak. Trouens, met opsies, risiko kan kry erg skeef. Wanneer aandele optrek in waarde, kan bestuurders 'n fortuin uit opsies maak - maar terwyl hulle struikel, beleggers verloor terwyl bestuurders is geen slegter daaraan toe as voorheen. Inderdaad, 'n paar maatskappye laat bestuurders te ruil ou opsie-aandele vir 'n nuwe, goedkoper aandele toe die maatskappy se aandele in waarde daal. Erger nog, die aansporing om die aandeelprys motor opwaartse hou sodat opsies sal bly in-die-geld moedig bestuurders om uitsluitlik fokus op die volgende kwartaal en ignoreer aandeelhouers belange langer termyn. Opsies kan selfs gevra top bestuurders om die getalle te manipuleer om seker te maak die kort termyn doelwitte nagekom word. Dit versterk skaars die verband tussen uitvoerende hoofde en aandeelhouers. Stock Eienaar Akademiese studies sê dat gewone aandele eienaarskap is die belangrikste prestasie bestuurder. So, een manier om vir uitvoerende hoofde om werklik hul belange vasgebind met aandeelhouers is vir hulle om eie aandele, nie opsies. Die ideaal is, wat behels die gee bestuurders bonusse op die voorwaarde dat hulle die geld gebruik om aandele te koop. Face it: top-bestuurders op te tree meer soos eienaars wanneer hulle 'n aandeel in die besigheid. (As jy wonder oor die verskil in aandele, kyk na ons Aandeel Basics handleiding.) Dit vind die nommers wat jy kan 'n hele leër van inligting te vind op 'n maatskappy se vergoeding program in sy regulatoriese liassering. Vorm DEF 14A, in bewaring gehou deur die Securities and Exchange Commission. bied opsomming tafels van vergoeding vir 'n maatskappy se uitvoerende hoof, en ander hoogs betaalde uitvoerende hoofde. By die beoordeling van die basis salaris en jaarlikse bonus, beleggers graag wou sien dat maatskappye toeken 'n groter deel van die vergoeding as bonus eerder as basis salaris. Die DEF 14A moet 'n verduideliking van hoe die bonus word bepaal en watter vorm die beloning neem, hetsy kontant, opsies, of aandele bied. Inligting oor uitvoerende hoof voorraad opsie Holdings kan ook gevind word in die opsomming tafels. Die vorm openbaar die frekwensie van voorraad opsie toelaes en die bedrag van toekennings deur bestuurders in die jaar ontvang. Dit openbaar ook weer pryse van aandele-opsies. Die volmag stelling is waar jy nommers kan opspoor op bestuurders voordelige eienaarskap in die maatskappy. Maar moenie die tafels meegaande voetnote ignoreer. Daar sal jy uitvind hoeveel van daardie aandele die uitvoerende eintlik besit en hoeveel is onuitgeoefende opsies. Weereens, die gerusstellende om bestuurders te vind met baie voorraad eienaarskap. Gevolgtrekking Assessering uitvoerende hoof vergoeding is 'n bietjie van 'n swart kuns. Interpretasie van die getalle isnt verskriklik eenvoudig. Almal dieselfde, sy waardevol vir beleggers om 'n gevoel van hoe vergoeding programme aansporings kan skep kry - of ontmoedigings - vir top-bestuurders om te werk in die belang van aandeelhouers. quotHINTquot is 'n akroniem wat staan vir vir quothigh inkomste nie taxes. quot Dit is van toepassing op 'n hoë-verdieners wat verhoed dat die betaling federale inkomste. 'N Mark outeur wat koop en verkoop baie kort termyn korporatiewe effekte genoem kommersiële papier. 'N papier handelaar is tipies. 'N bestelling geplaas met 'n makelaar om 'n sekere aantal aandele te koop of te verkoop teen 'n bepaalde prys of beter. Die onbeperkte koop en verkoop van goedere en dienste tussen lande sonder die oplegging van beperkings soos. In die sakewêreld, 'n buffel is 'n maatskappy, gewoonlik 'n aanloop wat nie 'n gevestigde prestasie rekord. 'N Bedrag n huiseienaar moet betaal voordat versekering sal dek die skade wat veroorsaak word deur 'n orkaan. Skryf in vir die Persoonlike Finansies nuusbrief te bepaal watter finansiële produkte die beste by jou leefstyl Dankie vir jou inskrywing om persoonlike Finance. Stock opsies en bestuursvaardighede aansporings vir risiko's: Bewyse van FAS 123R Abstract Ons bied nuwe getuienis oor die verhouding tussen-opsie gebaseer vergoeding en risiko's te neem gedrag deur die ontginning van die verandering in die rekeningkundige hantering van voorraad opsies as gevolg van die aanvaarding van FAS 123R in 2005. die implementering van FAS 123R verteenwoordig 'n eksogene verandering in die rekeningkundige voordele van aandele-opsies wat geen uitwerking op die ekonomiese koste en voordele het opsies vir die verskaffing van bestuurs - aansporings. Ons resultate ondersteun nie die siening dat die konveksiteit inherent in-opsie gebaseer vergoeding word gebruik om risiko wat verband hou agentskap probleme tussen bestuurders en aandeelhouers te verminder. Ons wys dat alle maatskappye hul gebruik van voorraad opsies (konveksiteit) ná die aanvaarding van FAS 123R en dat die daling in opsie gebruik word sterk geassosieer word met 'n gevolmagtigde vir rekeningkundige koste dramaties verminder. Min bewyse bestaan dat die daling in opsie gebruik na aanleiding van die rekeningkundige verandering lei tot minder riskante belegging en finansiële beleid. JEL klassifikasie Sleutelwoorde Vergoeding Aansporings neem van risiko's Korporatiewe bestuur FAS 123R Ons dank Hank Bessembinder, Alex Edmans, Todd Gormley, Narayan Naik, en Michael Roberts vir nuttige kommentaar. Ons bedank ook deelnemers aan die Europese Finansies Konferensie Winter 2011 en deelnemers seminaar by die Universiteit van Chicago, Noorse School of Economics en Business Administration, Nanyang Tegnologiese Universiteit, Pennsylvania State University, Tulane Universiteit, Suid-Korea Business School, en die Wharton Skool aan die Universiteit van Pennsylvania. Ooreenstemmende skrywer. Tel. 1 801 860 0968 Faks: 1 801 581 3956. Kopiereg afskrif 2012 Elsevier BV Alle regte voorbehou.
No comments:
Post a Comment